切实提高劳动争议案件处理质效，加强劳动保障法律法规宣传，营造良好用工环境，进一步保障双方当事人合法权益，全力维护劳动关系和谐稳定，天津法院于近日发布了劳动争议典型案例，天津一中院两案例入选。
【某技术公司与冯某智等劳动争议系列案】
基本案情
2015年冯某智等四人相继入职某技术公司，任该公司营销本部驻不同省市办的经理，工作职责为负责相应地区的销售业务。冯某智等四人与某技术公司签订《劳动合同》《竞业限制协议》，约定竞业限制补偿金标准为每月2050元，双方解除劳动关系之日起第二个工作日作为始发日，发放期间为24个月，自离职之日起两年为竞业期限。2020年3月，冯某智等四人与某技术公司解除劳动关系，次月冯某智等四人均入职与某技术公司经营范围存在提供相似服务的竞争性单位。某技术公司向天津滨海高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张冯某智等四人的行为系竞业限制行为，要求支付违约金20万元，并返还已支付的竞业限制补偿金，仲裁委不予受理。某技术公司向法院提起诉讼。
裁判结果
法院认为，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。冯某智等四人与某技术公司签订《竞业限制协议》，工作期间接触了较多的技术秘密和经营秘密，离职后某技术公司按照约定发放竞业限制经济补偿金。冯某智等四人离职后，随即入职与原单位存在提供相似服务的竞争性单位的行为，违反了竞业限制的相关约定。法院综合考虑冯某智等四人的工作职务、工作年限、工资水平、违反竞业限制的主观恶意等因素，判决冯某智等四人均应当支付违反竞业限制协议违约金15万元。
典型意义
该系列案件是涉竞业限制劳动争议典型案例。企业的商业秘密包括技术秘密和经营秘密，是企业的核心竞争力。人才的便捷流动与优化配置则进一步为企业和社会创新发展赋能。竞业限制制度，是以限制劳动者就业择业权利作为代价，对用人单位的商业秘密和知识产权予以保护的特殊手段。负有竞业限制义务的劳动者离职后，应依法依约履行竞业限制义务，然用人单位亦不能滥用竞业限制约定来惩戒劳动者，并应就劳动者的履约行为支付合理对价。本案依法维护企业权益，有助于理顺商业秘密保护与人才合理流动之间互利共生、长远发展关系，助力法治化营商环境建设。
【邱某与某信息技术公司劳动争议案】
基本案情
2018年，邱某入职某信息技术公司担任送餐骑手。双方签订《合作协议》约定，乙方（邱某）根据甲方（某信息技术公司）合作平台发布的有偿任务提供送餐服务，乙方应当按照合作平台关于订单配送的流程和结果标准开展送餐服务，乙方自行准备劳动工具、如配送时需要交通工具，电动车、摩托车，配送箱、头盔、服装自行购买，其所有权属于乙方所有。乙方接取外卖配送订单并完成外卖送单任务的数量为结算服务费的依据。乙方使用APP软件接单，自行安排时间，自行决定是否接单，也可以选择拒绝接单。乙方接单并完成派送任务后，根据实际完成外卖派送订单数量计算服务费。邱某自行扫码注册美团骑手APP，通过在美团APP操作上线、下线、接单及转单等方式从事送餐工作。工作期间，双方未签订书面劳动合同，考勤记录方式为美团骑手APP签到。工作初期，邱某租用某信息技术公司的电动车，后自行购买电动车用于送餐。工作报酬通过银行转账发放，每天工作满8小时送满15单且连续工作28天以上有基本工资1800元、另有好评奖励，其他收入按照单量计算，采用系统自行派单，每日可转单3次。邱某离职后，向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方之间存在劳动关系等，仲裁委裁决驳回其仲裁请求。邱某不服向法院提起诉讼。
裁判结果
法院认为，双方签订的是《合作协议》而非劳动合同，并没有达成建立劳动关系的合意。结合庭审陈述，邱某报酬按照接单数量核算，送餐所需车辆等由其自行购买。美团骑手APP由其自行扫码注册，上线、下线、接单及转单等操作均在APP上完成，其可在美团骑手APP选择上下线时间，选择是否承接订单，也可进行转单操作。二者之间不具备劳动合同法律关系所必需的从属性特点，劳动者和用工单位之间无人身依附性。邱某提交的证据不能充分证明其与某信息技术公司之间存在劳动关系，故对其主张确认劳动关系的诉讼请求，不予支持。
典型意义
本案是涉及新就业形态劳动争议的典型案例。近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加，新就业形态用工纠纷愈加多发。其中，劳动者要求确认与用工单位或用工平台之间存在劳动关系的案件较为典型。由于平台用工的灵活性和多样化特征，不同平台的用工情况差异较大，因此在新就业形态劳动关系的认定上，需要结合个案情况，从劳动关系最核心的特征——从属性的各个要素角度综合分析判断。审理该类案件，着重考虑新就业形态下从业者的劳动权益保护，同时着眼于依法促进平台经济健康发展。